Actualmente la sociedad habla de ambiente de trabajo, medidas de conciliación, igualdad, flexibilidad, teletrabajo, desarrollo de carrera profesional, planes de reconocimiento, etc. Aspectos “impensables” hace quince años. Puesto que la sociedad está cambiando, también es necesario modificar nuestros conceptos de retribución laboral, y es aquí donde aparece el salario emocional.
El tema del salario emocional es definido por Rocco (2009) como un concepto que, desde las lógicas de un intangible, apoya la productividad, partiendo de un trabajador motivado y que realiza su labor con eficiencia y eficacia. De igual manera, lo relaciona con la calidad de vida en el trabajo, las relaciones interpersonales, el ambiente físico y laboral que tiene el trabajador en su organización y que aporta a la construcción de una empresa saludable en la búsqueda de ambientes de trabajo que favorezcan tanto el crecimiento y desempeño empresarial como el impacto favorable que tenga dentro de la vida familiar.
Cuatro tipos de conceptos de retribución posibles a aplicar en las organizaciones:
1. Retribución estándar
Que engloba todas las áreas que forman parte de nuestro paquete retributivo más allá del salario bruto. Se trata de las retribuciones variables o particulares que ofrecen algunas compañías en situaciones concretas como: nacimientos, matrimonios, etc. con ciertos beneficios fiscales.
2. Retribuciones por beneficios sociales
Que suponen un claro beneficio directo para la plantilla y conllevan un costo directo o indirecto para la organización. Son muy habituales los beneficios relacionados con la salud, los seguros o pólizas, los apoyos en la educación de los hijos o la formación de los empleados.
3. Retribuciones de conciliación
Son criterios que no aparecen en la nómina de fin de mes pero que, sin duda, cada vez son más demandados y valorados por los empleados. Habitualmente se utilizan como “incremento salarial”, aunque pertenezcan a la cuenta de resultado emocional. Dentro de éstos se encuentran las ventajas que ofrece la compañía al empleado para conciliar la vida profesional con el cuidado de los hijos o de las personas dependientes. La flexibilidad en horarios, las jornadas reducidas o el teletrabajo son las estrellas de este bloque de compensaciones.
4. Retribución emocional
Donde recaen los beneficios que las empresas ponen a disposición de sus trabajadores y que, aunque en muchos casos, son difíciles de cuantificar pero que implican un alto impacto en el valor del salario emocional. Entre ellos podemos identificar: Sentido de importancia, sentido de auto realización, propósito de vida, incentivar al intraemprendedor, reconocimiento a la labor realizada, la motivación, el ambiente trabajo o relación con los jefes, o elementos más tangibles como el transporte gratuito, el gimnasio, las guarderías o el parking. Muchos de los conceptos de retribución emocional tienen un costo directo total o parcial para la organización y, por desgracia, aunque son disfrutados por los empleados, no son valorados como parte del salario emocional.
Ni todos los conceptos se pueden aplicar a todas las organizaciones ni todas las organizaciones pueden aplicar los mismos conceptos a sus poblaciones, puesto que cada una de ellas tiene sus necesidades, sus prioridades e incluso, sus medios para llevarlos a cabo.
Está demostrado que tener empleados “mejor retribuidos emocionalmente” tiene beneficios para las organizaciones: ayuda a retener el talento y aumenta la motivación y el compromiso de los empleados, con la consiguiente mejora en la eficacia y productividad. Muchas de las medidas comentadas no tienen grandes costos para la organización, pero sí un gran impacto en la cuenta de resultados de los trabajadores. Ser “generosos” en momentos de limitaciones económicas, incorporando en las empresas medidas de este tipo, sin duda, puede ser una clave a tener en cuenta.
El ser humano va constantemente en la búsqueda de logros personales y profesionales, con el fin de superarse y aportar al desarrollo de empresas modernas y competitivas. Igualmente, se busca que las capacidades de los colaboradores sean puestas al servicio de la organización, para que se logre tener un empleado comprometido, positivo, creativo, propositivo y abierto al cambio, que construya empresa y aporte a su proyecto de vida personal.
Abrajan, Contreras y Montoya (2009) consideran que la satisfacción laboral, aunque es un factor que no se puede medir, sí puede ser un elemento que permita al colaborador encontrar motivaciones al momento de realizar su labor (Abrajan et al., 2009, pp.107-108). Chiang, Martín y Núñez (2010) indican que la satisfacción laboral es un estado de agrado de un empleado en las actividades laborales que realiza, y es parte fundamental para crear un ambiente y clima organizacional favorable y positivo. La satisfacción laboral aporta a la vida empresarial, es un estado placentero que logra que el colaborador influya en los demás y consiga consolidar una organización constructiva hacia el cambio y la satisfacción de cada uno de sus integrantes.
En conclusión, es importante crear conciencia organizacional sobre la retribución emocional y que los trabajadores puedan validar estos beneficios intangibles.